Seguramente alguna vez escuchaste hablar de la “brecha salarial por género”. Es un tema que de vez en cuando reaparece en los medios de comunicación, y sobre todo en marzo, cuando se conmemora el Día Internacional de las Mujeres.
Sí, no estamos siendo tan originales, ¡lo sabemos! Por acá también aprovechamos este mes para hablarlo, pero guardá la nota y compartila con quien quieras -sí, también con el grupo de estudio o el equipo de squash- porque tiene info para aprender y debatir en cualquier momento del año. ¡Promesa de scout!
Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), la brecha salarial por género es la diferencia entre las retribuciones salariales de los hombres y de las mujeres expresada como un porcentaje del salario masculino.
El portal de argentina.gob.ar ofrece esta definición: “La brecha salarial es la diferencia existente en la remuneración percibida por género a igual trabajo. Por lo general, las mujeres ganan un porcentaje menor que los hombres por el mismo trabajo, cargo o función.”
¿Vamos bien? Anotate las dudas para el final, porfa y no te olvides de nada que hay data para rato.
Aunque en la tierra del mate y del dulce de leche tenemos grandes inventos patentados -como el magiclick y el sifón- la brecha salarial por género no es un tema exclusivo de Argentina. Ni de la región, ni del continente. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) monitorea y analiza el fenómeno en 70 países alrededor del globo terráqueo, y pide combatirlo.
El artículo 14 bis de la Constitución Nacional establece el principio de “igual remuneración por igual tarea”, por lo que se entiende que los salarios se pagan de acuerdo con la productividad y la categoría. Sin embargo, estadísticas de diversas fuentes indican que no siempre es así.
El Banco Central de la República Argentina señaló en el año 2020 que “las mujeres participan de la actividad económica un 20% menos que los varones”, y agregó que la diferencia de ingresos existe a pesar de que ellas cuentan con mayor capacitación formal: el 60% tiene educación secundaria o superior, en contraposición del 55% en los varones.
En octubre del 2021, el Observatorio de Género y Políticas Públicas (OGyPP) publicó un informe en el que destacó que “las mujeres, sobre todo las jóvenes, son quienes más lejos se encuentran de la ya de por sí precaria situación laboral previa a la pandemia. La desocupación para las mujeres de hasta 29 años en el segundo trimestre de 2021 es 22,4%, 6 puntos más que los varones para el mismo período”. También coinciden con el BCRA en que “tanto en la tasa de actividad como en la de empleo, la brecha entre varones y mujeres ronda los 20 puntos porcentuales”.
Cabe destacar que la muestra de la EPH releva únicamente a mujeres y varones cis dado los mecanismos binarios de medición, lo cual pone de relieve la necesidad de contar con indicadores no binarios que permitan reflejar la situación de las identidades más postergadas.
OGyPP, octubre 2021
El Observatorio de Género y Políticas Públicas-valiéndose de datos provistos por la Encuesta Permanente de Hogares que realiza el INDEC-, señaló que durante el segundo trimestre de 2021 el ingreso promedio de los hombres en Argentina fue de $51.916, mientras que para las mujeres fue de $36.025 (incluyendo subsidios, programas sociales, rentas, etc).
El último informe que realizó este equipo interdisciplinario muestra una tendencia ascendente para graficar el crecimiento de la brecha salarial entre hombres y mujeres en el país.
El mercado laboral informal también afecta más a las personas de género femenino. ¿Qué es? Básicamente lo que conocemos como “trabajar en negro”. De por sí, quienes se desempeñan en estas condiciones tienen menos protección, ya sea del Estado, de los sindicatos, o del sistema privado de salud. Sin embargo, las estadísticas revelan que en el ámbito del trabajo no registrado, las mujeres ganan menos que los hombres. Veamos por qué.
En Argentina, un importante porcentaje de mujeres trabaja en casas particulares y/o cuidan personas dependientes (mayores, con discapacidades, o niños y niñas). Estas tareas consideradas como “naturales” del género femenino y pertenecientes al interior del hogar, son también las de menor valor económico y social. Sumado a eso, la jornada laboral de estas trabajadoras suele ser más corta, porque en muchos casos tienen que cumplir con horarios propios de su vida familiar.
En conclusión, aquellas personas que trabajan sin estar registradas, corren en clara desventaja con respecto a quienes sí lo están. Pero además, en este universo del empleo desprotegido predomina la subocupación (menos de 35 horas semanales), que es más frecuente en mujeres.
Es un concepto que hace referencia a las barreras u obstáculos que sufren las mujeres en el ámbito laboral, y que las mantiene más cerca de la base de la pirámide económica o les dificulta acceder a un cargo directivo. Para hacer más gráfica la metáfora, el piso pegajoso te puede mantener inmóvil complicando tu ascenso.
Bastante similar al anterior, este concepto apunta al tope a los ascensos y escalas de ingresos de las mujeres en las organizaciones. Fue mencionado por primera vez en 1978 por Marilyn Loden, una escritora y consultora de gestión laboral estadounidense. El techo de cristal se basa en rasgos difíciles de detectar, por eso no se ve.
¿Muchos datos? ¿Se te hizo un matete? ¡Ojalá que no! Pero si llega a ser así, te dejamos un breve repaso de las causas de la brecha salarial por género, de acuerdo a la ONU Mujeres.
Este fenómeno va en detrimento de la productividad en general, ya que un mercado competitivo requiere personas motivadas, con un salario digno y justo para desempeñarse a un nivel óptimo. Por obvias razones, también profundiza la pobreza y la desigualdad, y atenta contra la armonía social. Estos factores negativos, tienden a perpetuarse y ya no solo ponen en desventaja a la mujer, sino también a sus hijos y a las personas que de ella dependen, sin importar el género.
¡Paren las rotativas! Tal vez sos un ser de luz que nos tuvo paciencia y llegó hasta acá sin estar de acuerdo con algunos datos, hechos o definiciones. Incluso, puede suceder que no creas en la existencia de la brecha salarial por género, ya que hay quienes dicen que las estadísticas se analizan mal, y por eso se detecta una disparidad en los ingresos y oportunidades laborales entre hombres y mujeres. Otras voces directamente la niegan, y la califican como “un mito del feminismo”. Y sí, si vamos a hablar del tema, mostramos todas las aristas y posiciones, así podés sacar tus propias conclusiones.
Otras opiniones reconocen que las mujeres ganan menos, pero lo respaldan y justifican explicando que es habitual que se queden en sus hogares cuidando a otras personas, y que por eso tienen menos disponibilidad para trabajar a jornada completa. Esta corriente citó un estudio que realizaron Valentin Bolotnyy y Natalia Emanuel de la Universidad de Harvard.
Los economistas analizaron los datos de la Autoridad de Transporte de la Bahía de Massachusetts (MBTA), un sindicato con salarios uniformes por hora, donde hombres y mujeres cumplen las mismas reglas a cambio de los mismos beneficios, y reciben una promoción en base a la antigüedad y no al rendimiento. Detectaron que las operadoras de trenes y autobuses ganan menos que sus compañeros masculinos, y acto seguido también la explicación: ellos trabajaron alrededor de 83% más horas extras que sus colegas, al tiempo que tomaron un 48% menos de horas no remuneradas cada año, en virtud de la Ley de Licencia Médica Familiar. Su conclusión -muy resumida- fue que la brecha puede explicarse por el hecho de que, mientras que en el lugar de trabajo se tienen las mismas opciones, las mujeres y los hombres toman decisiones diferentes.
En esta nota recurrimos a las estadísticas y relevamientos de distintas fuentes para explicar la brecha salarial por género con datos, más que con opiniones. Pero es momento de una conclusión, ¿no?
Es importante resaltar que hablamos de generalidades, y que por más que hay mujeres en cargos directivos y hombres trabajando a media jornada para poder quedarse en su casa realizando tareas domésticas y cuidando a otras personas, son más los casos en los que es la mujer la que tiene un empleo a tiempo parcial -y gana menos- para dedicarse al hogar.
Hasta acá, la brecha salarial por género estaría explicada por las decisiones de cada persona. Es decir, desde esta perspectiva las mujeres ganan menos porque priorizan la familia, la casa, etc, antes que un trabajo a tiempo completo remunerado, o una carrera profesional. Aunque no siempre es una elección personal, ¿no? A veces no queda otra, porque alguien tiene que cuidar a los hijos e hijas y/o a las personas mayores, limpiar, y cocinar.
Ahora bien, la brecha ajustada es esa diferencia que persiste aún igualando las características observadas que difieren entre géneros. Básicamente mide la diferencia en las retribuciones de mujeres y hombres en trabajos equivalentes, lo que permite determinar si se realiza el mismo pago por el mismo trabajo, y acercarse más a la definición de discriminación retributiva. Es en este punto en donde las organizaciones (tanto públicas como privadas) deben mantener la guardia en alto para no caer en diferencias que atenten contra la igualdad de oportunidades. Porque en definitiva, nadie debería ganar menos a causa de su género.
Uf, llegamos con la lengua afuera después de tremendo recorrido de información. Ahora te toca a vos, ¡contanos qué pensás sobre la brecha salarial por género! ¿La tenés más clara ahora?
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En mi caso, mi CCT es equitativo, en lo que salario se refiere, pero los puestos de jerarquia lo siguen ocupado hombres, aun cuando las mujeres estamos altamente capacitadas, que lejos de ubicarnos en puestos altos, nos ponen en situacion de ninguneo continuo, como conlusion puedo decir que no alcanza con leyes, se tiene que caer el patriarcado, es simple
Hola Alice, ¡gracias por visitarnos y opinar! Por tu comentario, entiendo que para vos la brecha salarial sí existe. Las leyes son un gran respaldo y resultan fundamentales para crear obligaciones, pero por supuesto tiene que haber cambios en el pensamiento de las personas y la idiosincrasia de las organizaciones.
Hola, como se puede hacer el reclamo ante nuestro empleador?
¡Hola, Julia! ¿Notaste alguna discrepancia entre tu sueldo y el de un compañero por igual tarea, o qué tipo de reclamo quisieras hacer? ¿Ves alguna situación desventajosa en tu lugar de trabajo?